「對員工施予 教育訓練 過程中，其實也能降低員工因環境變動而產生的抗拒感。」新世紀資通（速博sparq）股份有限公司人力資源處協理表示。
電信產業有三大變化趨勢，包含固網新技術、電信與IT匯流，還有固網與無線的技術整合等，這種因應趨勢及業務的改變，非常需要藉由內部教育訓練的方式，讓同仁了解產業的變化，同時接受新的知識訊息。
不過，教育訓練是否可以成功，不完全在於HR單位提供了什麼，有70％～80％的比例，在於員工是否有自發性的改變和提升能力欲望。
客製化各部門需求 利用實例影片呈現
速博對於新人的教育訓練，「因為，新人對公司的第一印象相當重要。」而新人訓練主要可分為實體和E化課程。
第一週先讓新人藉由E化課程認識工作需要的資訊，了解交通、請假、福利及周邊環境等資訊；之後再透過實體課程，讓新人認識公司文化價值、產品服務、專業知識以及重要的規章制度等。
關於績效管理、招募制度、管理技巧等基礎訓練，這些屬於公司主軸的教育訓練，基本上HR單位還會「客製化」依據各部門的特殊需求，而調整符合需求重點適用的教育訓練課程。
2012年的速博的教育訓練重點，著眼在高階主管對改變能力的強化、客戶服務文化，以及業務主管的管理強化方面。
HR單位設計了一套強化「績效管理技巧」的課程，為了更加貼切的呈現出績效管理技巧上的問題，HR單位四處搜尋國內外的資源，終於找到一段由英國人拍攝的影片。
「片中四個案例完全點出主管進行績效面談時，因為用錯技巧而導致人才流失的問題。」影片中是貼身的故事，由上課者指出錯誤之處，共同研擬適切的答案。
如果能將公司內部實例做成教材，將更貼近同仁的需求與深刻的認知，由於製作較費時，所以暫時使用現成的影片代替，之後會漸漸朝向導入實例，由公司內部製作的方式邁進。
不鼓勵委外訓練 因無法針對企業設計
過去，資訊工程和網路工程分屬兩專業領域，因應科技的趨勢發展，如何讓兩者之間能互相合作，而知悉彼此的技術，經由核心職能（competency development）的發展提昇組織的競爭能力，可以分別由工作中學習（On Job Training，OJT）、內部人力養成訓練（In-House Training）、委外訓練（Outside Training）、自我學習課程（Self-Learning）等方式。
基本上，如果是針對單位須求客製化的課程，通常不會採用委外訓練，因為員工即使去外面上課，學到的經驗和解決之道，並非針對企業量身打造，難以有發揮空間。
因此，HR單位會先了解內部需求、規劃課程的主要架構、具體要達到的學習成效、再尋合作的訓練機構與拜訪講師，互相溝通課程內容，甚至，對於講師的專業背景是否可以與學員提供深入的討論，都是考量上不可或缺。
「舉例關於企業業務部門的課程，講師的背景必須具有銷售企業用戶的經歷，若是銷售一般消費產品則不適宜。」俞雲眉說，現在速博也在培養內部講師，因為擁有共同的企業文化及語言共識，學習效果會更加順暢。
參考文獻：
1林月珠 教育訓練的嘗試與設計
2實施員工教育訓練
3蔡新玄 輔助勞資團體辦理企業訓練
資料來源：醫德國企業論壇
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