最近幾次授課中問起學員，員工之於企業是「資產」還是「負債」？多數學員很直接的回答：是資產！接著詢問：請問各位的「企業資產價值」是多少？同學們就…
啞口無言！相信沒有人會告訴老闆，您是公司的負債，但對企業主而言，她們就不見得認為所有的員工都是其「資產」。於是員工之於企業，能力的量化就相當重
要，市場的變動與競爭壓力越來變動越大，每位經營者無時不戰戰兢兢，唯恐客戶砍單或大砍價，又期望員工能夠共體時艱同創未來，然事實並非
全然如此！鴻海郭董面對記者問及無薪休假時，便心有戚戚: 員工可以隨時辭職，企業為何不能裁員！之感言。
相信企業主找員工進來那一刻起，也希望能讓所有員工一同享有「榮華富貴」，然若同仁之「被利用或創造價值力」低時，自然只好斷尾求生或保命，而在此之前，相信企業主都願意投入一些資金來培育同仁，於是當我再度問起：「 教育訓練 否是福利？」時，多數同學是舉手！我回答說：覺對不是！因為同學認為是福利，於是當您在辦教育訓練時學員愛來不來，甚至於非工作時間上課還要求加班費，而員工又當作是福利，愛來不來！換位思考：若您是老闆，您是否願意花這筆錢？
所以辦教育訓練絕對要是投資而非當做福利，否則員工訓練好了，結果跑到競爭對手那也未必感謝原東家對他的投資！另一個問題是:
如果訓練承辦人員，提了一個年度訓練案只要花10萬元，而另一人提出要花100萬，您是決策會會選哪一個？多數人選擇：10萬元，我則會說：如果老闆問
您：10萬元的效益為何？
承辦人員回答：就現場主管及同仁的需求，整合後再與顧問公司議價之結果，我也不知道效益為何？我又不是她們主管，反正她們早晚會用到才會有此需求嗎！另一
個承辦則回答：
因同仁品質意識與品質良率都比同業低，因此我規劃導入系列課程(如六個標準差)，則品質良率最少可提高5%，精算下來，一年可為公司節省至少
500~1,000萬之重工及材料損失，也可增加我門交其準時率及提昇企業形象，因此投報率將會>5，試問客官：您會選擇哪一個方案？所以辦訓絕不
是「經費問題」而是「成效」問題，因為老闆的眼睛是「$」做的！
於是承辦人員如何結合「組織問題」、「人員職能落差」及「對各部門達成任務有助益」之課題，進行評估後，找出落差再進行規劃，不但容易讓成效顯現，也容易令其有立竿見影之效！
(摘自： 全民英檢 教學網)
參考文獻：
1劉育均 影響訓練遷移因素之研究：以某國營企業為例
2蔡新玄 輔助勞資團體辦理企業訓練
3林月珠 教育訓練的嘗試與設計
資料來源：吳盛金老師/顧問的互動網
http://www.jeda.com.tw/Seo_News/News_Detail.asp?News_ID=84&News_Class_ID=0
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