身為企業內部的學習推手，除須確保員工擁有合適的技能與能力，以達到最佳工作效率外，也要確定花費的訓練投資，的確能改變整個企業組織氣候與競爭能力。這些目標，都有賴內部 教育訓練 規劃者作縝密的評估與設計。然而，一位優秀的教育訓練規劃者，應該擁有哪些本領，才能有效地抓準企業整體需求，讓課程發揮最大效益，協助組織向上提升、出奇制勝？各方專家開出7大致勝心法，讓你順利成為訓練規劃達人！
心法1：保持熱情特質 樂於服務創新
若將企業比喻成一輛車子，教育訓練就像是「定期保養」工作，讓個人與組織能隨時保持最佳狀態。從事人資訓練工作長達18年，目前擔任緯創資通行政暨人力資
源教育訓練資深經理的邱倉木明白指出：「熱情，是從事教育訓練工作的最大原動力！」教育訓練人員本身的人格特質，在教育訓練過程中扮演著關鍵角色。他表
示，教育訓練人員該具備的任何一項專業能力，都可透過反覆學習而熟能生巧，但前提是，「必須建立在對教育訓練有足夠熱情的基礎上，」邱倉木說，熱情，不但
深切影響著教育訓練的品質，也影響公司同仁對待教育訓練的態度；若缺少熱情，就算滿腹經綸，只抱持著任務完成就了事的心態，絕不可能締造出好的訓練效果。
此外，邱倉木也說，除熱情外，優秀的教育訓練者，也須具備旺盛學習力，良好的吸收與轉化本領，樂於分享，勇於創新等性格，「這些與學歷、經驗並無直接相關，但與本身特質關係密切，」他說。
小叮嚀
擔任教育訓練規劃者應熟記：態度的重要性絕對不遜於專業。要有服務的熱忱，寬廣的心胸，成功不必在己的度量。而這些，並不與念了一肚子企管財經書籍，或是與擁有好幾張專業證照劃上等號。
心法2：充實專業知識 找出訓練需求與重點
身為教育訓練人員，必須針對企業各單位的工作職掌，依據所需相關知識與技巧，作有系統的蒐集與分析，進行綜合評價，以找出訓練需求與重點。所以教育訓練
者，必須多充實經營管理知識，瞭解產業動態，並精通組織行為，使員工培訓在企業文化塑造過程中，能充分發揮影響力。政大企管系教授蔡維奇認為，一位良好的
教育訓練規劃者，首先要對「學習理論」有足夠瞭解，才能在五花八門的課程中，精準判斷現階段員工究竟適合哪些課程，用什麼方式上課才有效果，並吸引員工暫
時放下手邊業務全心投入，而非抱著輸人不輸陣的趕流行心態開課。
曾任職於中鋼、信義房屋人資部門，現任中華人力資源管理協會理事長林燦螢則認為，一位好的教育訓練規劃者，必須具有將問題「複雜簡單化，簡單複雜化」的本
領。所謂「複雜簡單化」，是指「分析與研判能力」，例如在與同仁的短暫訪談中，便能立即掌握員工的訓練需求；而「簡單複雜化」則是指「計畫與組織能力」，
如將員工共同缺乏的某項職能，延伸規劃為一整套教育訓練計畫的本事。
小叮嚀
教育訓練規劃人員若有機會，也應多參與主管會議，瞭解公司重要的經營管理問題，參加研討會，多與業界人士交流，如此一來，才能擴展視野，具有事業經營概念(Business Sense)，進而能為企業提供量身訂作的訓練服務。
心法3：具備出色的溝通協調技巧
身為教育訓練規劃人員，良好的溝通協調技巧更是必備能力。邱倉木指出，教育訓練人員須扮演溝通者角色，不但要耐心傾聽對方需求，更要主動溝通，兩者間其實
是衝突的，故如何拿捏分外重要。再者，由於工作須溝通的對象相當多元，包括部門主管、員工，以及外部顧問或講師等，因此須具備「能與同行暢談，又能用非技
術性語言，向非同行者解釋」的能力。
在溝通過程中，教育訓練者除須探尋組織需求外，還須判斷部門主管提出訓練需求的可行性，「不同部門，立場與看法也會不同，故教育訓練人員還要扮演協調角色，找出組織的最適當需求，」邱倉木說，唯有耐心傾聽、耐心溝通並能提出解決方法，才能創造雙贏，
小叮嚀
持續不斷地有效溝通、協調，教育訓練才能獲得決策者肯定，並與各階層充分配合，達到事半功倍效果。
心法4：創造主動學習的環境
教育訓練人員除須具備訓練專業知識與技能外，還必須多瞭解「人性面」。因教育訓練單位扮演的是協助角色，若要敦促員工不斷學習，就須洞悉員工想法，並透過
生動趣味課程與建立制度，提升員工學習意願。「所有的激勵與學習，都以自我激勵、自我學習的效果最好，」林燦螢比喻，正如同可以將牛牽到河邊，但卻無法強
迫牛喝水；但若讓牛跑了一圈後感到口渴，要牛喝水也不是難事了，「故教育訓練人員應先創造學習的環境，才能有效提升員工的學習需求，」他點出洞悉並順應人
性的重要性。
林燦螢以其實務經驗建議，「創造需求」的過程可分為課前、課中與課後3階段：
(1)開課前的「暖場」很重要，如可利用公司內部刊物等管道，刊載產業新知、課程綱要等訊息，誘使同仁產生好奇感，推升員工的上課意願；
(2)上課方式儘量活潑，除專業知識成分極高的課程外，亦可用雙向互動模式，取代傳統單向授課，尤其技能性課程，可用實際練習代替。如講師訓練課程，可用V8將學員上台的狀況加以拍攝，讓學員立即得到回饋；
(3)而在上完課後，教育訓練者應找機會請教主管及學員本人，檢討課程不足處加以修正，並探詢日後開課的需求意願，為下一階段的教育訓練預作準備。
小叮嚀
與其苦思如何創造員工最大的學習成效，倒不如以引導的方式，讓員工自己認為有加強進修的必要。
心法5：貫徹職能於訓練課程中
依據Hellrigel等學者的定義，職能（Competency）指的是一組知識、技能，行為與態度的組合，能夠幫助提昇個人的工作成效，進而帶動企業
競爭力。職能可分成核心職能、專業職能、管理職能與一般職能，每個企業對不同職位者有不同的職能要求，但員工對於自己應具備哪些職能卻未必很清楚，故一位
好的教育訓練者，應讓員工瞭解屬於自身職能的相關訊息。以中鋼的教育訓練中心為例，其人資單位便整合出一套以職能為導向的e-HRD系統，任何員工只要透
過這套資訊系統，即可獲知自己在目前職位上，應具備哪些職能、還需接受哪些訓練，如此便能建構出一張專屬於員工自己的學習地圖，協助員工主動學習。
在有了學習地圖後，教育訓練人員不應只扮演催促員工上課的傳統角色，而應從旁予以指導建議：以何種課程為優先？今年的受訓重點該放在哪裡？透過「年度功課表」的設計，協助員工有系統地進行學習。
小叮嚀
越來越多企業體認到職能重要性，將職能注入企業教育訓練課程，已成為目前不可抵擋的趨勢。教育訓練人員應多方瞭解本身企業應具備的職能條件，讓職能系統地導入受訓內容之中。
心法6：課程設計兼顧實用與未來性
除幫助員工瞭解所需為何外，教育訓練規劃者在設計課程時，考量層面還應該兼顧實用性與未來性，「教育訓練不僅要重視短期技巧面的即學即用，針對中長期的知識與態度，也應有完善規畫，」蔡維奇指出，充分掌握「訓練需求分析」原理，也是不可或缺的專業能力。
就實用性來看，教育訓練人員最好不要一下子推出太多課程，並強調日常工作就是加強學習效果的最好機會，「OJT（On Job Trainning，工作中訓練）是比較適當的訓練方式，當課程內容與工作實際應用愈符合，效果就愈好，」有著深厚實務經驗的林燦螢建議。
而在未來性方面，一位成功的教育訓練規劃者，必須要有超越現實看問題的能力，瞭解公司業務發展方向，並透過這種眼光幫助員工成長。如台灣全錄因90％股份
為日方所有，為培育海外人才，便針對旗下員工推出赴海外進修兩年的訓練機會，進修期間薪資年資照常；平時全祿也鼓勵員工循企業外管道（如夜間部課程）進
修，並予以經費補助，提供未來正向成長的機會。
小叮嚀
員工的教育訓練，最好能結合「企業經營發展」與「員工生涯規劃」兩方面，除滿足員工個人需求外，也符合企業長遠利益。
心法7：與單位主管保持良好互動
蔡維奇表示，單位與直線主管在教育訓練過程中，扮演著舉足輕重角色。透過與部屬日常接觸中，主管對員工的觀念態度、工作士氣、公司忠誠度、突發狀況應變能
力，以及所缺專業職能都最為瞭解，所以進行教育訓練需求課程調查時，主管是最好的消息來源。而在進行訓練課程績效診斷時，也適合交由主管來作分析，即使由
HR設計績效問卷，裡面除要有員工自我評量外，也必須保留主管觀點，才能得到更加客觀的評估成果。
邱倉木也從自身經驗現身說法指出，近年他所引進的訓練課程中，在數量與內容上並未如往常多元，但各級主管滿意度卻比以前高，「因為這些課程都先請各部門主
管參與討論、制訂及審核通過的，更貼近員工實際狀況，也與公司策略方針直接關聯，」他說，當課程切合公司與員工發展所需，主管重視度便會提高，推動教育訓
練也更事半功倍！
小叮嚀
在瞭解教育訓練需求時，針對員工進行問卷調查，雖也可獲得部分解答，但若能與各單位主管直接溝通，會更直接有效。
(摘自： 英文會話 教學網)
參考文獻：
1蔡新玄 輔助勞資團體辦理企業訓練
2林月珠 教育訓練-對「知能取向」的省思
3台灣地區職場教育訓練發展之探討
資料來源：人才資本雜誌
http://www.jeda.com.tw/Seo_News/News_Detail.asp?News_ID=80&News_Class_ID=0
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