企業的教育訓練規劃

一、 教育訓練 是人力資源提升之手段、方法之一，其目的如下：
1、新進人員可在最短時間了解公司經營理念與企業文化，縮短進入新環境之適應期，並加速工作無經驗者之學習曲線。
2、對在職人員，則可提升個人價值與責任心，修正工作態度與工作觀念，以及強化專業技能，提升現有工作生產力與效率並作為生涯發展準備。
3、對主管幹部則可加強領導統馭能力與團隊合作精神，建立目標導向及企圖心，達成終身學習在職學習目標。
4、對整個企業則可經潛移默化中，建立與維持公司經營理念與文化，進而提升企業競爭力與企業長期發展。

二、有效之教育訓練
1、現代企業為了對應大環境變局，除了對產品改善、行銷強化、組織功能調整‧‧‧等外，對人的品質提昇就變成了企業立足的功課之一，而企業內的教育訓練又常因為沒有經驗，而弄得既勞民又傷財的窘況。
    企業內的教育訓練首要是以企業經營為導向，一切的訓練要配合企業發展為原則，其次要以企業內的人才職能發展為指標，要思考的是什麼樣的人才才能足夠對應企業的發展，所以對企業人才培訓就必須要系統化且具計劃性，而並非為「趕流行」及「救急式」為之。
    企業教育訓練最難的部份是在於執行面，如何鎖定需要的課程；如何選擇好的師資及教材；如何使訓練成效提昇..以上種種皆為企業教育負責單位的課題，尤其是 以師資部份更甚!因此外聘師資必須兼具實務經驗，使學員易於吸收與活用。內部具經驗者，則可以系統化傳承經驗，所以企業教育訓練可遵循下列幾項原則：
    1-1 方向、內容
    1-2 系統的盤點、企業員工的職能及設定企業發展的人才計劃。
    1-3 將職能轉化成學習科目，再系統的排序受訓者，並製作成年度計劃。
    1-4 培育內部師資，並結合外聘師資共同整合出系統，編撰到教材教案中。
    1-5 建立檢核系統，使每項訓練能植入員工的思維中。
        上述五個步驟，自企業決心展開訓練起，一般都需花上二、三年方可掌握效能，況且環境在變、人文在變，在這一切都在變的時代，任何計劃都必須隨機而變，方可達到最佳訓練效能。

2、探求績效未達成原因
經由績效考核，主管得知了員工的即時狀況，也必須如同球隊教練的角色，立刻探詢員工的問題與需求，了解究竟是什麼因素阻礙了績效的達成，是能力不足？是意 願不強？是資源不夠？是溝通誤解？還是結構的問題（工作流程或工作方法）？如果判定是能力不足的問題，主管必須進一步觀察及測試，究竟是哪一種能力不足？ 是專業領域的能力？是管理能力？還是溝通協調能力？
接著思考員工能力的落差，是否可以用教育訓練來補足？需要哪一種方式的教育訓練？在職訓練較適合還是派外受訓較適合？採個人訓練還是團隊訓練？如果需要的訓練種類多，如何安排其優先順序？訓練後用何種評估方式，以測試是否該訓練對績效達成有所助益？
    如果影響績效的原因，判定不是能力不足的問題，而是其他的因素（例如：是意願的問題），則主管必須得建立一套誘因機制，以強化員工的意願。

3、教育訓練需求
許多企業在規劃教育訓練需求時，似乎都傾向以問卷調查得來，也就是向員工詢問個人需要何種訓練內容。國際品質認證ISO對於教育訓練，也是採行此種模式。但是，教育訓練的最終目的，是要幫助公司達到績效目標，而提升員工能力，只是中間的過程。
    我們經常可以看到，會計人員想學外語，可是該工作卻不需要外語能力，外語能力似乎無法幫助該員工達到公司的績效目標；或是業務人員想學電腦，可是業務人員 的績效不好是因為銷售技巧不好，不是電腦能力不好，提升電腦能力，無法幫助該業務人員達到績效目標。能力種類非常多樣，舉凡電腦操作能力、管理能力、外語 能力等，如果員工能力的提升，不能幫助企業達成績效目標，最後還是浪費了公司資源。

4、須績效考核主導教育訓練
績效目標未能達成，如果是能力的問題，也就是說員工的「實際能力水準」與「期望能力水準」有所差距（能力落差competency gap），教育訓練就是要來彌補此能力落差。
    教育訓練的規劃，並非所有人的教育訓練內容都相同。如果想讓教育訓練的每塊錢投入，都能有其高槓桿效果的產出，就必須得讓績效考核來主導教育訓練。如果沒有績效考核作為基礎，教育訓練恐怕又將落個賠了夫人（訓練費用）又折兵（績效仍未達成）的結果。

5、教育訓練沒效果之原因
一般企業對於 " 訓練 " 投入的質疑，而這樣的質疑多源自於過去負面的經驗，為什麼在投入了大量的時間與成本卻看不到實質的效益呢？以下四個主要的盲點即是影響訓練績效的關鍵因素！
5-1  關鍵一：誤以為訓練是企業績效的萬靈丹，而忽略了組織整體的配合。影響員工行為改變及組織績效的因素包含了組織的願景、策略、組織結構、組織氣氛、組織文 化、領導風格、激勵機制、管理制度、員工個別的需求與價值、以及員工完成任務所需具備的核心職能等因素，這些因子彼此互相影響。假使忽略調整其他因子，單 從訓練著手，難以收到成效。

5-2  關鍵二：訓練策略沒有與組織發展目標結合。新競爭時代的訓練決
勝關鍵在於精確掌握了訓練的核心目的；亦即為「在企業達成營運及發展目標的過程中，運用教育訓練的專業技術，正確定義並解決企業問題，以協助組織降低管理 成本、提高組織績效」。因此，訓練活動的規劃思維必需建立於企業的發展策略的基礎上，當訓練單位明確掌握了企業的目標之後，才能進一步的思考訓練的策略與 做法。

5-3   關鍵三：訓練活動的規劃沒有與核心職能結合。如前所述，訓練的實施目的在於提升個人及組織的績效，因此，訓練活動實施後，組織內的成員是否已經具備達成績 效標準所需的知識？態度？技能？組織內員工的能力現況與績效標準的落差究竟有多少？又什麼樣的訓練方法可以解決以上的問題？這些都是企業訓練單位在規劃訓 練課程之前應該先釐清的議題。

5-4   關鍵四：沒有訂定訓練目標與學習績效評量方法。訓練單位的績效不在於舉辦了多少場次的訓練課程、以及有多少的學員參加？而在於解決了個人與企業哪些問題？ 完成了那些目標？訓練單位可依據學習理論中成效評估四層次：反應層次、學習層次、工作行為層次、績效層次，針對組織期望與需求在訓練活動實施之前設定合宜 的訓練目標，並設計檢核方法以追蹤驗證學習的成果。提升訓練單位競爭力的方法就是訓練單位如何成為組織中受重視的部門？然而，以下的四個POINT在我們 向主管提出訓練計劃前必須先思考過。

(1)訓練單位是否知道組織或企業現在最重要、最急需解決的問題是什麼？
(2)訓練計劃與以上的問題相關性如何？
(3)訓練計劃實施後的效益是什麼？
(4)有沒有其他的訓練方法可以減少投入成本、擴大效益？
    當企業面臨如此競爭激烈且微利的時代，教育訓練的發展策略上也應以效益的考量，儘可能的運用資源，為企業創造最大的訓練效益。因此，教育訓練部門應摒棄過 去傳統式『大雜燴』的做法，重新調整思維，在學習績效為導向的前提之下，以『創新』、『實際』、『有效』的訓練策略為企業培養人才，因為『唯有與組織發展 的脈動密切結合，訓練部門才有存在的價值、進而才有貢獻的可能』。

6、實際之執行面：
(1)人事履歷資料記載：
1-1 事前須先做好人力盤點
1-2 詳細登錄各項教育訓練項目與參與之時數
1-3 制定人員職務必修通識課程與必修專業課程與年度參與教育訓練課程必須時數，作為日後人員升遷評估因素之必要條件，意即某人員未參加公司規定之必修課程與年 度必須時數，不得晉升管理職，或者已是主管級，但於公司規定時間內仍未達公司規定之必修訓練課程與必須時數，將予以降級處分。

(2)績效考核制度執行：教育訓練的配合度(參加課程數與參加總時數)與考試成績列為個人考核成績之必要因素，而考核成績直接關係一個員工之調薪與升遷。

(3)課程制定：
3-1 通識課程：如屬於公司經營理念、公司文化、工作態度、EQ等，屬於觀念性之課程，由公司訂定之。
3-2 專業課程：由單位主管建議或申請，經人力資源評估並尋找師資安排課程。
3-3 工作說明書(績效標準)：透過職務工作說明書歸納出，所需要提高工作效率、品質及技能之訓練課程。
3-4 語文、電腦等個人成長或其他才藝課程：視預算與必要課程安排後，配合職工福利辦理。

(4)配合執行教育訓練心得、隨堂考試，與評量測驗(每6個月一次)
4-1 教育訓練課程結束，學員必須於期限內繳交心得報告
4-2 課程結束直接進行考試，並公布名次，不及格者須再安排下班時間參加課程或VCD教學，直至通過考試為止。

(5)每月由人力資源召開會議，檢討課程效果，提出改善方針與改進方式

(摘自： 英文會話 資訊網)



參考文獻：
1林月珠 教育訓練的嘗試與設計
2蔡新玄 輔助勞資團體辦理企業訓練
3實施員工教育訓練

資料來源：承宏電腦

http://www.jeda.com.tw/Seo_News/News_Detail.asp?News_ID=81&News_Class_ID=0